Buscando el mejor proceso de selección posible

Apiumhub somos una compañía en constante crecimiento, donde siempre buscamos la manera de trabajar con las últimas tecnologías, las mejores prácticas y ser lo más eficiente posibles. Esto no solo se basa en el área de tecnología, si no que es extrapolable a la cultura de empresa, y por lo tanto afecta a todas las áreas, incluído Talent Acquisition.

Vamos a hablar, de cómo estamos definiendo entre todos, cual puede ser el mejor proceso de selección, pero antes de adentrarnos en cómo trabajamos nosotros en este campo, hay que tener claro ciertos puntos:

• El proceso de selección, es un proceso bilateral, donde un/a candidato/a y una empresa buscan conocerse el uno al otro.
• Cada empresa debe adaptar su proceso de selección, en función de recursos, urgencia, nivel de exigencia e imagen de marca.
• El proceso de selección perfecto no existe. Reclutar a gente no es una ciencia exacta, y por más que se vaya mejorando, siempre habrá puntos de riesgos y puntos de vista muy subjetivos, tanto por la gente que define el proceso como por la gente que participa en él.

Objetivos del proceso

Antes de definir el proceso de selección, es importante definir los objetivos que pretendes buscar con este proceso. Algunos objetivos se pueden conseguir de inmediato, otros llevarán mucho tiempo conseguirlos.

1. Proceso ágil

El mercado en el que nos movemos, es extremadamente competitivo y las personas del sector que están abiertos/as a nuevas oportunidades suelen participar en varios procesos de selección, y los buenos profesionales eligen donde trabajar. Este principio es fundamental para adaptar todo el proceso.

2. Proceso corto

Para poder hacer un proceso ágil, no solamente basta con moverse rápido entre fase y fase, si no, que es importante no establecer muchas fases. El tiempo es oro y un proceso con muchas fases significa tiempo para mucha gente

3. Ofrecer una buena experiencia al candidato/a = Imagen de marca

Cuidar la imagen de marca es muy importante, ser relevante dentro de la comunidad de SW engineering es muy difícil, hay muchas empresas que dedican mucho tiempo y esfuerzo en Marketing para poder posicionarse.

Nosotros queremos mantener y mejorar esta imagen de marca, y si ofrecemos una mala experiencia en un proceso de selección, puede ser muy negativo.

¿Cómo conseguir estos objetivos?

Proceso ágil

Para tener un proceso ágil que no se demore varias semanas, hay que actuar rápido →

Transmitir feedback rápido al candidato/a y que no le genere sentimiento de incertidumbre. Esto nos permite →

Poder adelantarnos al resto de competidores, y ser capaz de atraer los/as mejores profesionales antes que otras empresas. Al mismo tiempo, transmitimos al candidato/a los inputs rápidamente de te queremos con nosotros o no, dejando impacto en último punto, imagen de empresa.

Proceso corto

Creo que este es el punto más crítico, porque es muy difícil asegurarse de que existe un buen encaje entre candidato/a y empresa en pocos pasos. Pese a ello, casi siempre nos ha salido bien, y pocas veces nos hemos equivocado. Los pasos que habitualmente seguimos son:

1. Intro meeting: Videollamada con Talent Acquisition, donde básicamente lo que se busca es poder brindar toda la información posible al candidato/a, como decíamos, hay que tener en cuenta que los perfiles tecnológicos eligen donde trabajar, por ello es importante explicarle con transparencia lo que hacemos, cómo lo hacemos, cultura de la empresa y contexto. Explicando nuestras virtudes y nuestros defectos. Luego, conocer la situación del candidato/a, motivaciones, expectativas, y acordar entre las dos partes si hay encaje o no, y por lo tanto si vale la pena avanzar a la siguiente fase.

2. Technical Meeting, como todas las fases, es otra fase bidireccional, donde el/la candidato/a podrá ver en detalle cómo se trabaja, cuál sería el entorno tecnológico, metodología, proyecto, y compañeros/as, así como poder asegurar que la orientación a SW de calidad con la que trabajamos es verdad. Por nuestro lado, podemos ver cual es el conocimiento técnico de la persona mediante preguntas técnicas, muy orientadas a conceptos de ingeniería de SW, arquitectura, patrones y buenas prácticas. Esto nos importa bastante más que el conocimiento como tal de lenguajes o librerías en concreto. Aunque la entrevista sea de aspecto técnico, a ambas partes nos sirve para verificar si el encaje cultural sigue siendo el correcto, tanto por la manera que tenga él de expresarse como y dirigirse a nosotros como la imagen que nosotros le podamos transmitir a él durante la charla. Solo, en muy pocas ocasiones, si hay dudas sobre el nivel técnico, valoramos hacer una prueba.

3. Entrevista final, con Evgeny, CEO de la empresa. Es una entrevista enfocada de nuevo a aspectos culturales, para repasar los objetivos de la persona en su carrera profesional, qué está buscando y ver si hay encaja con nuestros Core Values. Para la persona que participa en la entrevista, creo que esta fase también es muy productiva, porque le permite conocer a la persona que dirige la empresa y que por ende refleja de mejor manera el alma de la empresa.

Obviamente, si después de esta fase, el/la candidata/o quiere hacer alguna otra entrevista para conocer algún equipo o persona en concreto o volver a hablar con alguien, lo coordinamos para que así sea.

Buena Experiencia de candidato/a = Imagen de marca

Seguir los dos puntos anteriores, creemos que ya ofrece una buena experiencia durante el proceso de selección, pero además de ello hay que seguir una serie de principios, que todos ellos giran en torno a “Trata a alguien cómo te gustaría ser tratado”, es decir, empatía. A partir de esta regla, salen una larga lista de acciones que se deben cumplir, pero quizá las más básicas serían.

• Información. Informar dar visibilidad sobre el proceso de manera transparente.
• Sinceridad. Tanto para gestionar las expectativas como para dar feedback de manera sincera. Esto a veces es complicado cuando el feedback es constructivo, pero en mi opinión, la mayoría de la gente te va a agradecer que seas sincero y honesto con ellos, siempre que se haga de manera educada y respetuosa.
• Educación. Tratar con respeto y agradecerle el tiempo que nos está dedicando. Su tiempo es igual de valioso o más que el nuestro.

Esto al final no es una fórmula mágica, creo que simplemente debe imperar el sentido común, basado en lo que comentábamos anteriormente, empatía. Si conseguimos que la persona se haya sentido bien, por un lado, tendremos más opciones de que se quiera unir a nuestro equipo en caso de oferta.

En caso de que no haya oferta, quizá quiera volverlo a intentar en el futuro y la imagen que tendrá sobre nosotros será positiva 🙂

Como decía al principio, ningún proceso de selección es perfecto, y es posible que a medida que pasa el tiempo cambiemos algunas cosas, pero a día de hoy es hasta donde hemos llegado, y creo que es lo que mejor funciona. Personalmente, en mi experiencia previa trabajando como HeadHunter, he conocido cientos de empresas, desde Unicornios, Big Techs hasta pequeñas empresas, viendo procesos de hasta 9 fases a procesos de 1 sola entrevista, y creo que con el proceso que hemos diseñado, conseguimos un buen equilibrio entre inversión de tiempo e imagen de marca, con un porcentaje de acierto bastante elevado.

Esperamos que os haya gustado, si es así, será un placer compartir más experiencia e información con vosotros.