Hoy en día, la microgestión es una de las principales quejas de las personas sobre sus managers. Y si tomamos en cuenta que, según Daniel Pink, la motivación duradera en el siglo XXI está impulsada por la autonomía, el dominio y el propósito, definitivamente deberíamos discutir este tema . Por lo tanto, en el artículo de hoy, veremos qué significa “microgestión”, cuáles son las razones para hacerlo, los principales contras de microgestión y consejos sobre cómo mejorar la eficiencia de su equipo.

 

Microgestión, ¿qué significa?

 

La microgestión es un estilo de gestión de equipos mediante el cual un gerente observa y controla de cerca el trabajo de sus empleados prestando excesiva atención a detalles menores.

En la mayoría de los casos, la microgestión generalmente se considera que tiene un efecto negativo, pero todavía se observa comúnmente como un estilo de gestión aceptado en todo el mundo, especialmente cuando se trata de gestionar las nuevas incorporaciones. ¡Hay tiempo para hacer esto! En la mayoría de los lugares de trabajo, los managers son responsables de capacitar a los nuevos reclutas y este es el momento ideal para microgestionar. Como los nuevos empleados aún no conocen la cultura de la empresa, los valores, los procesos, los procesos clave probados, la microgestión aquí sería una buena opción para enseñarles cómo se hacen las cosas en una empresa. Entonces, los “microgestores” los guían a través del proceso del trabajo y los motivan, los enseñan en un nivel “micro”. Entonces, en este caso, puede trabajar estrechamente con los miembros de su nuevo equipo por un tiempo y puede que sea necesaria una supervisión cercana hasta que una persona esté establecida y tenga un alto rendimiento, normalmente solo es necesario durante el período de prueba.

Pero, si comienza a microgestionarse con un trabajador experimentado y comienza a hacer preguntas como “¿en qué trabaja ahora?”, En realidad les desmotiva y muestra falta de confianza en qué y cómo lo están haciendo. Si les das un trabajo a las personas, ellas son capaces de hacer tareas, sin quitar autonomía, creatividad y proactividad. 

Aunque la microgestión a menudo es fácilmente reconocida por los empleados, los microgestores rara vez se ven a sí mismos como tales. Normalmente dan una caracterización competitiva de su estilo de gestión, por ejemplo: “estructurado”, “organizado” o “perfeccionista”.

Veamos por qué la gente realmente comienza a microgestionarse y cuáles son los signos clave de esto:

 

Señales de microgestión y principales razones de su aparición

 

Las motivaciones más frecuentes para la microadministración son la orientación detallada, la inseguridad emocional y las dudas sobre la competencia de los empleados. Además, puede estar relacionado con la personalidad del gerente. Los micromanagers quieren asegurarse de que todo se esté llevando a cabo como debe ser y que las cosas siempre se realicen de la manera que lo esperan.
Además, especialmente si estamos hablando de la industria del software, estos microadministradores desean poder estimar con precisión el tiempo necesario para entregar un proyecto a fin de realizar un análisis de coste-valor efectivo y ofrecer al cliente un pronóstico preciso de la entrega. ¡Y aquí está el problema! La mayoría de estos microadministradores no funcionan con metodología ágil y método scrum, donde todo está muy bien planificado y dividido en sprints (normalmente 2 semanas), con una hoja de ruta clara e historias de usuarios. Con Agile se tiene transparencia, reuniones diarias y retrospectivas de sprint. Bueno, en realidad todo lo que los microadministradores quieren. No existe la necesidad de preguntar ¿”qué estás haciendo”? cada hora porque tienes herramientas como Jira, que te muestran el gráfico de progreso y la actividad “en proceso”.

 

Señales clave para identificar micromanagers

  • Resistir a delegar el trabajo
  • Sumergirse en el trabajo asignado de los demás
  • Mirar al detalle en lugar de la “imágen completa”
  • Desanimar a otros a tomar decisiones
  • Esperar informes detallados regulares
  • Tener un equipo desmotivado
  • Rara vez satisfecho con las entregas.
  • Quiere saber dónde están todos los miembros del equipo y en qué están trabajando.
  • Pedir actualizaciones frecuentes sobre dónde se encuentran las cosas
  • Prefiere estar en copia en los correos electrónicos.
  • Ordenar al equipo exactamente cómo quiere que se hagan las cosas y dejar al equipo sin espacio para tomar la iniciativa.
  • Asumir los roles de gerente de proyecto, incluso cuando ya haya un gerente de proyecto.
  • Tener un volumen de trabajo irrazonablemente alto.
  • Sentir que si quieres que algo se haga bien, tienes que hacerlo tu mismo.
  • Por lo general, sentirse irritado cuando un subordinado toma decisiones sin consultarlas, incluso si las decisiones están dentro del nivel de autoridad del subordinado.
  • Proponer fechas límite inalcanzables.
  • Introducir tareas “prioritarias
  • Pedir de manera frecuente a las personas que dejen de trabajar en lo que sea que estén haciendo en este momento y encargarse al trabajo urgente.
  • Pedir las cosas para “ya”.

 

Principales desventajas de la microgestión

 

La microgestión es una forma de liderazgo que puede producir resultados a corto plazo, pero perjudica a los empleados y la moral de la empresa a lo largo del tiempo. Por lo general, la microgestión tiene un impacto negativo en el equipo porque un empleado puede sentir que un micromanager es condescendiente con ellos, debido a una falta de confianza percibida en la competencia del empleado. Además, un manager que implementa este estilo de gestión crea un ambiente donde su equipo desarrolla inseguridad y falta de confianza en su trabajo. A veces, la microgestión puede eliminar completamente la confianza, reprimir las oportunidades de aprendizaje y el desarrollo de habilidades interpersonales, e incluso provocar un comportamiento antisocial. Los microgestores están obsesionados con el control y se sienten impulsados ​​a empujar a todos a su alrededor al éxito, haciendo esto corren el riesgo de quitar poder a sus colegas. Y está arruinando la confianza del equipo, perjudicando su rendimiento y frustrando hasta el punto en que renuncian.

Además, los microgestores pueden sentir que actuando como perros guardianes pueden garantizar los resultados que desean cada vez. Sin embargo, es probable que las consecuencias de la microadministración causen mucho más daño de lo que se da cuenta un gerente o propietario de una empresa. Cuando todas las decisiones tienen que pasar por un gerente y cada función que realiza un empleado es controlada y criticada, esto mata la creatividad y los resultados en el estancamiento. Los empleados no están dispuestos a dar un paso adelante con nuevas ideas para mejorar los procesos, productos o servicios que mejoran la productividad. Los empleados incluso pueden rechazar intencionalmente ideas que pueden conducir a la innovación y al cambio positivo.
Y dado que un microgestor no permite la iniciativa y las aportaciones de otras personas en el equipo, los empleados aprenden a dejar todas las decisiones al gerente y se vuelven totalmente dependientes de él o ella. Y la microgestión no solo es mala para los empleados, sino que también puede tener un efecto terrible en la salud física y mental de micromanager. Lo que es importante aquí es tomarse el tiempo para dar un paso atrás, respirar y darse cuenta de que el equipo puede manejar tareas sin que un microgestor las controle constantemente. Y cuando los empleados son microgestionados, a menudo hacen una cosa … renuncian. Afecta la moral de la empresa y aplasta el espíritu del equipo.

 

¿Cómo mejorar el problema de microgestión?

 

“Rodéate de las mejores personas que puedas encontrar, delega autoridad y no interfieras mientras se lleve a cabo la política que has decidido tomar”. – Ronald Reagan

 

  • Básicamente, micromanager puede establecer un par de métricas que definan el éxito para cualquier proyecto dado y simplemente ignorar cualquier otro detalle que no esté definido.
    Concéntrese más en “qué” debe hacerse y omita el “cómo”.
  • Ten una política de puertas abiertas para que los miembros del equipo la utilicen como orientación o como orientación adicional si lo desean y cuando lo deseen.
  • Establezca un plazo para cada etapa de un proyecto asignado, luego de lo cual debe realizarse una reunión con un límite de tiempo razonable para recibir actualizaciones sobre el trabajo.
  • Incluir empleados en la fijación de objetivos y la estimación. Todas las personas son diferentes, no hagas tus estimaciones, pídele a un equipo que lo haga. Además, cuando los empleados participan en el proceso de establecimiento de objetivos, pueden ver un propósito en su trabajo y cuando hacen las estimaciones por sí mismos, no pueden decir más adelante que los plazos no son realistas porque lo hicieron.
  • Fomentar una conversación bidireccional. Uno de los mayores problemas con la microadministración es que es unilateral. Recuerda, hay más de una forma de hacer las cosas. Y los empleados pueden incluso saber la mejor manera. En lugar de ladrar órdenes, pide a los empleados ideas y opiniones. Discute cómo funcionan mejor y cómo pueden trabajar más eficientemente.
  • Enfoca tus comentarios sobre los resultados. Los comentarios permiten a los empleados aprender y crecer. Si un gerente simplemente dice: “Aquí, se deben hacer las cosas de esta manera”, los empleados se sienten controlados. No están siendo guiados; están siendo microadministrados. La mejor opción es centrarse en los hechos y los resultados en lugar del proceso.

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